Fabrique de connaissances #4 Axes d’amélioration

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Axes d’amélioration au profit des entreprises

Pour surmonter les défis énoncés et, en ce sens, développer une fabrique de connaissances pérenne en entreprises, il est recommandé d’adopter une certaine philosophie. Voici quelques axes d’amélioration que nous vous suggérons.

À chaque profil, sa solution

Tout d’abord, il est important de développer une ontologie qui permette de schématiser l’entièreté de la connaissance de l’entreprise. Il faut donc penser à soutenir sa gouvernance. Ensuite, il convient de la rendre accessible au bon niveau d’abstraction, en fonction des compétences disponibles.

Attention, l’ontologie se doit d’être alignée avec le dynamisme de l’entreprise en s’adaptant à son évolution, tout en trouvant un équilibre entre la rigidité d’une représentation exhaustive très granulaire (modèle « overfitté ») et la souplesse absolue de l’ignorance (modèle « underfitté »), qui intégrerait de trop nombreux biais.

Du transfert de connaissance

En second lieu, la conduite du transfert de connaissance (interne et externe) est cruciale dans le but d’intégrer une fabrique de connaissances en entreprise. Kogut et Zander (1992) soulignent que le terme « connaissance » peut désigner deux types de savoir : le « know-what » et le « know-how ». Le « know-what » recouvre la capacité à transmettre des connaissances sans perte d’intégrité. Le « know-how » renvoie au processus par lequel l’expérience et l’expertise accumulées permettent de savoir comment agir de façon efficace (Kogut et Zander, 1992, p. 386). Ces deux visages de la connaissance ne demandent pas la même approche dans leur transfert.

« Plus globalement, la qualité de la relation entre émetteur et récepteur affecte de manière positive l’efficience et l’efficacité du passage des frontières organisationnelles »

Mignon, S., Chapellier, P. et Mazars-Chapelon, A. (cf. sources)

Il est donc conseillé de favoriser les relations de proximité et de confiance avec les fournisseurs de services, de mettre en place des dispositifs de formation et de valoriser les compétences internes pour améliorer le transfert de connaissance (Rouchier, 2003) dans les entreprises.

Axes d’amélioration : De la motivation

Toutefois, la qualité du transfert de connaissance dépend de la motivation des parties et de la capacité d’absorption du destinataire (Zara et George, 2002). La motivation au transfert de connaissance se trouve sous deux formes. Premièrement, extrinsèque, motivation conduite par les enjeux économiques de l’entreprise. Deuxièmement, la motivation intrinsèque, mue par le goût de l’accomplissement des collaborateurs. Sous ce prisme, les bénéfices apportés par une fabrique de connaissances, qu’ils soient de l’ordre d’un gain en productivité ou bien en épanouissement (sens, ergonomie, etc.), ont tout intérêt à être communiqués, expliqués, compris et, surtout, partagés de tous.

En parallèle, pour manager le transfert, Zara et George (2002) proposent le processus d’absorption des informations (acquisition, assimilation, transformation, exploitation).